سیستم نگهداری و تعمیرات بهبود

hc8meifmdc|2011A6132836|PM_Website|tblnews|Text_News|0xfdff69a1050000006022000001000200

بررسی عوامل فردی و سازمانی تاثیرگذار برمیزان خشنودی شغلی کارکنان           سازمان جهاد کشاورزی استان کرمانشاه

 

 عبدالرضا سامره

کارشناسی مدیریت دولتی  ،  امور اداری سازمان جهاد کشاورزی استان کرمانشاه 

قباد صیدی

کارشناسی ارشد آمارو برنامه ریزی ، امور اداری سازمان جهاد کشاورزی استان کرمانشاه               

 

چکیده :

    غنی سازی شغل یا پر بار کردن شغل ، عبارتست از روشی برای انگیزش کارکنان ، بدین مفهوم که شغل بنحوی طرح ریزی می شود که فرصتهای رشد روانی را برای کارمند بوجود می آورد  . امروزه مساله ترک خدمت کارکنان برای مدیران بسیاربزرگ و مشکل جلوه می کند ، زیرا ترک خدمت میتواند نشانه ازدست دادن هزینه زیادی درزمینه تامین ، آموزش ، سرمایه گذاریهای اجتماعی ،             خرابکاری ... باشد و بدنبال آن تاثیر ات منفی هم درروحیه ،بازدهی کارو توانمند سازی شغلی افرادی که درسازمان میباشنددارد . این پژوهش به منظوربررسی میزان خشنودی شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان کرمانشاه وتاثیرعوامل فردی و سازمانی برروی آن با تاکید برتئوری انگیزش – بهداشت فرد ریک هرزبرگ به منظوراغتنای شغل آنان انجام گرفت .این مطالعه یک بررسی تحلیلی است که برروی 318 نفرکارکنان سازمان مذکور که به چهاردسته :الف -کارکنانیکه درسازمان مشغول بکار هستند  ب –کارکنانیکه تقاضای انتقال داده ولی هنوزجابجا نشده اند ج- کارکنانیکه انتقال یافته ومجدد به سازمان برگشته اند د- کارکنانیکه انتقال یافته وتقاضای برگشت به سازمان رادارند ،تقسیم شده اند  انجام گرفته است . روش تحقیق دراین بررسی پیمایشی است و جمع آوری اطلاعات ازطریق پرسشنامه صورت گرفته و اطلاعات بدست آمده ازطریق آزمونهای پارامتری و ناپارامتری مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفت. براساس نتایج بدست آمده رضایت ازنوع کار% 85/2 ، رضایت ازکارخود% 65/1 ، رضایت ازهمکار% 86/8، رضایت ازمدیر% 76/1 و رضایت ازارتباط با مدیر % 69/5 و براساس ارزیابی بعمل آمده ، عمده ترین موارد مورد بازبینی و اصلاح که توسط کارکنان بعنوان نارضایتی ارزیابی شده است عبارتند از: ارتقاء در سازمان – ارزیابی کلی سازمان و حقوق ومزایا میباشد . با توجه به نتایج بدست آمده این مساله مطرح میشود که آیا غنی سازی شغلی درگرو عوامل معرفی شده است ، که این موضوع مورد بحث مفصل تری قرار می گیرد.

مفاهیم کلیدی : توانمند سازی کارکنان – غنی سازی شغل - خشنودی شغل – انگیزش

 

مقدمه

   یکی ازموضوعات پیچیده که بسیاری ازمطالعات مربوط به رضایت شغلی را به خود اختصاص         داده ،چالش یا درگیر شدن باکاربه گونه ای است که سبب بکار گیری توانائیهای بالقوه و استعداد های کارکنان و شکل گیری احساس کفایت درآنان شود . به اعتقاد پیتون این موضوع دارای سه جنبه اساسی است : نخست آنکه بیش ازهرچیز برتواناییهاو رفتارهایی تمرکز دارد که برای انجام وظایف و نقشهای خاص که مطابق با ویژگیهای شخصیتی و نیازهای روانی باشد ، مورد نیاز است دوم آنکه بررفتارها و اعمالی تاکید دارد که متضاد باتجربه ها ، مهارتها و یا میزان تحصیلات کارکنان درتمام سطوح سازمان است سوم آنکه برتوانش ها و استعداد هایی درکارکنان تاکید دارد که برای اجرای نقشهای کاری متفاوت که ازآنان انتظار میرود ، ضروری است .به گفته پیتون چنانچه سازمانها بتوانند مشاغل و سطوح کاری خود را به گونه ای طراحی وتدوین کنند که موارد بالا درآن لحاظ شود ، نخستین پیامد موثرآن احساس رضایت شغلی درکارکنان است .

   ترز (2000)برپایه پژوهشهای خود نتیجه می گیرد که فراهم آوردن شرایطی که کارکنان بتواننددرباره مسائل سازمانی ، مدیریت و مانندآن به بحث و گفتگو و تبادل نظر بپردازند ،میتواند رضایت آنان ازشغل و سازمان را افزایش دهد .مطالعات اخیر نشان داده است هرچه خط مشی ها وسیاستهای کلی سازمان مبهم ترو نامشخص ترباشد فشار روانی و نارضایتی شغلی درکارکنان بیشتر است برای نمونه                          لیم ـ(1996)عواملی مانند: مبهم و متعارض بودن هدفها ، ابهام درسیاستها ، خط مشی های سازمانی و نبود دورنمای روشن سازمانی را که منجر به فقدان اطلاعات و تضعیف ارتباطهای درون سازمانی میشود ، مهم ترین منابع نارضایتی بویژه درکارکنان سطوح بالا و تحصیل کرده میداند[1].

   طبق دیدگاه هرزبرگ عواملی که به رضایت شغلی منجر می شوند جدا و متمایز از آنهایی هستند که به نارضایتی شغلی می انجامند . بنابراین ، مدیرانی که در پی حذف عواملی هستند که باعث نارضایتی    در نتیجه ویژگی هایی مثل مدیریت و سیاست شرکت ، سرپرستی ، روابط بین افراد ،  شرایط کاری و حقوق به عنوان عوامل بهداشتی شناخته شده اند . هنگامی که این عوامل در وضع مناسبی   باشند ، افراد ناراضی نخواهند بود ، ولی آنها کاملاً راضی هم نخواهند بود . اگر بخواهیم وسیله ی انگیزش افراد را در شغلی می شود می توانند آرامش را به سازمان باز آورند ، ولی الزاماً باعث انگیزش یا تحریک افراد نمی شوند . آنان به جای اینکه کارکنان و اعضای سازمان را تحریک نمایند ، اسباب آرامش آنان را فراهم مینمایند .

سازمان فراهم آوریم و موجب تحریک آنها شویم ، از نظر هرزبرگ باید روی مساله پیشرفت ، شناخت و

کسب شهرت ،ماهیت کار ، مسولیت و رشد تاکید نماییم . اینها ویژگی هایی هستند که موجب می شوند فرد به پاداشهای درونی برسد[2].

   شغل فرد چیزی بیش از کارهای مشخصی است که انجام می دهدشغل فرد ایجاب می کند که او با همکاران ، سرپرستان و روسا رابطه ی متقابل داشته باشد ، مقررات و سیاستهای سازمان را رعایت و اجرا نماید ، عملکردش طبق استانداردهای تعیین شده باشد .

از این روی باتوجه به درخواستهای کارکنان برای انتقال به سایر سازمانها و برگشت مجدد تعدادی ازآنان به سازمان درصدد پژوهشی برآمدیم تاضمن اینکه میزان خشنودی شغلی و علل و عوامل جابجائی و یاعدم ترک سازمان برای برخی ازکارکنان را بدست آورده و روشن نمائیم و براین فرض بیاندیشیم که با استناد به تئوری دو عاملی انگیزش - بهداشت هرزبرگ آیا غنی سازی شغل و دادن اختیار و افزایش وظایف و مسئولیتهابصورت عمودی میتواند ضمن بالا بردن حس مالکیت کارکنان نسبت به سازمان انگیزش آنان را بالا برده و درنهایت شکوفائی سازمان راسبب گردد .

رضایت شغلی

   در این خصوص استفن پی رابینز می نویسد : عبارت رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره شغلش اطلاق می شود . کسی که رضایت شغلی اش در سطح بالایی باشد به کارش نگرش مثبتی دارد ، ولی کسی که از کارش ناراضی صحبت می کند معمولاً مقصودش رضایت شغلی است . در واقع این دو اصطلاح رضایت شغلی و نگرش به جای یکدیگر به کار برده می شوند.

  دراین راستا صاحب نظران مختلفی ازجهات متفاوتی این موضوع را بررسی کرده  و تعاریف گوناگونی دراین مفهوم ارائه داده اند . فرد دریک هرز برگ  درنظریه بهداشت – انگیزش خود بااین باور که رابطه فرد با کارش یک رابطه اصلی است و اینکه نگرش وی نسبت به کارش می تواند موجب موفقیت یا شکستش گردد ، درپی پاسخی برای این پرسش برآمد که :(( آیا مردم از کار و شغل خود چه می خواهند ؟)) او از مردم می خواست که به صورتی مفصل درباره ی اوضاع یا شرایطی صحبت کنند که   می توانست در رابطه با کاریا شغلشان بسیار خوب یا بسیار بد باشد . وی این پاسخها را طبقه بندی کرد   و چنین نتیجه گرفت که پاسخهایی که متضمن احساس خوب افراد درباره ی شغلشان است با پاسخهایی که احساس بد افراد را نسبت به شغل نشان میدهد بسیار متفاوت است . برخی از این ویژگی ها رابطه پایداری با رضایت شغلی دارند و بقیه با نارضایتی شغلی ارتباط دارند .

   عوامل ذاتی مثل پیشرفت ، شناخت یا داشتن شهرت ، ماهیت کار ، مسولیت ، ترقی و رشد با رضایت شغلی ارتباط دارند . هرزبرگ می گوید : داده ها نشان می دهد که نارضایتی ازکار نقطه ی مخالف رضایت نمی باشد . اگر عوامل نارضایتی از محیط کار حذف شود الزاماً موجب رضایت شغلی نخواهد شد . هرزبرگ پیشنهاد می کند که دستاوردهایش بیانگر این مطلب است که یک طیف دو جنبه ای وجود دارد . نقطه ی مقابل رضایت ، نارضایتی است و نقطه مقابل نارضایتی ، عدم نارضایتی است [2].

یکی از وظایف مهمی که مدیران منابع انسانی جهت اداره کارکنان با آن مواجه می باشند ، طرح برقراری نظام جبران خدمات کارا است . این نظام که به منظورهای متفاوتی طراحی می گردد . هدف عمده اش ارایه حقوق و دستمزد منصفانه ، تعادل در پرداختها ، مزایا و پاداش برای همه کارکنان در یک بازار رقابتی است بگونه ای که سازمان را در نگهداری نیروهای موثر خود موفق نشان دهد اهمیت طراحی موثر این نظام هنگامی بیشتر ملموس می شود که دیده می شود به طور تقریبی بیش از 50 درصد مخارج مربوط به اداره کارکنان صرف جبران خدمات می گردد.

 

روش تحقیق

   این مطالعه یک بررسی پیمایشی ( Survey ) میباشد [3]که بر روی  318نفر ازکارکنان سازمان جهاد کشاورزی  (کارشناس – کاردان –  دیپلم و پایین تر ) انجام شده است . جمع آوری   اطلاعات   از  طریق پرسشنامه کتبی صورت گرفت .  پس ازتنظیم فرضیه ها و تدوین مدل تحلیلی تحقیق ،  به معرف  سازی هریک ازمتغیرهای مندرج درمدل تحلیلی پرداخته شد و درنهایت با تبدیل معرفها به سوالها یا گویه هایی که بنا به ضرورت سنجش متغیرها و یا تکنیک های سنجش متغیرها طراحی شده بودند ، مطالعه مقدماتی و نهایی انجام گردید .به منظور اندازه گیری میزان خشنودی شغلی کارکنان[4]ازتئوریهای            انگیزش – بهداشت  هرزبرگ ، وروم  ، ماکس وبر ، مازلو  ، رابینز  استفاده شد و با توجه به تاکید صاحب نظران بر لزوم بررسی متغیرخشنودی شغلی دربعد ارزیابی سازمانی ، رابطه ای ، حرفه ای وکاری ، حقوق و مزایا ، ارتقاء – ازمعرفهای لازم جهت بررسی هریک از ابعاد متغیر خشنودی شغلی ، و برای تکفیک ابعاد آن ازروش آزمونهای مقایسه ای ( داده های رتبه ای ) استفاده شد[5]تاآن گزینه های مربوط به ابعاد هشت گانه خشنودی شغلی که هم خوانی بیشتری باهم داشتند و یک مفهوم بنیادی را می سنجید ند مشخص شوند.

   پس ازآزمونهای تحلیلی با استفاده از آماره های توصیفی میزان  رضایت مندی ( خشنودی ) شغلی ازمتغیرهای نوع کار ،ارتباط با همکار ، ارتباط با مدیر، رضایت ازمدیر بترتیب 85/2%- 65/1%- 86/8% - 69/5% - 76/1% بدست آمد . سنجش خشنودی شغلی، توانمند سازی کارکنان ، غنی سازی شغلی ، انگیزش ، طر احی شغل ، وجود روابط درون سازمانی ، دامنه نیازکارکنان و متغیرهای فردی شامل سن ، میزان تحصیلات – سابقه کار با مقیاس اندازه گیری طیف لیکرت  انجام گردیدواطلاعات بدست آمده

ازطریق آزمونهای ناپارامتری کروسکال والیس ، من ویتنی و مربع کای   مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفت ( ر.ک.[2] ، [4] ، [6] ، [7] ، [8])

 

 نتایج و بحث

    توزیع پراکندگی سازه های مورد بررسی درسازمان در جدول شماره یک نشان داده شده است : 

   جامعه آماری ما به چهار دسته : الف – کارکنانیکه  تقاضای انتقال داده اند-   ب- کارکنانیکه انتقال یافته و مجدد به سازمان برگشته اند   ج -  کارکنانیکه انتقال یافته و  تقاضای بر گشت به سازمان را دارند           د – کارکنانیکه در سازمان مشغول به کار میباشند تقسیم شده است .

    نتایج بدست آمده از مقایسه میزان خشنودی شغلی دراین چهار دسته با توجه به آزمونهای ناپارامتری و آماره های توصیفی بشرح ذیل میباشد:

 1-خشنودی شغلی هرچهار گروه ازمتغیر نوع کار بطور متوسط  %85/1 است که حداقل این                       میزان% 84/1 و حداکثر%  85/8است ازاینرو چهارگروه ازنوع کار راضی هستند

2-خشنودی شغلی هرچهار گروه ازمتغیر کارخود بطور متوسط% 64/8 است که حداقل این                         میزان %49/2 و حداکثر %78/3 است ازاینروچهارگروه ازکار خود ابراز رضایت – نموده اند.

3-خشنودی شغلی هرچهار گروه از متغیرهمکار خود بطور متوسط %86/9 است که حداقل این                   میزان%80/3 وحداکثر% 94/2 است ازاینرو چهارگروه از همکاران خود راضی هستند.

4- خشنودی شغلی هرچهارگروه ازمتغیر رضایت ازمدیر بطور متوسط%74/8 است که حداقل این          میزان%67/2  وحداکثر%82/4  است ازاینروچهارگروه ازمدیران خود راضی هستند.

5-خشنودی شغلی هرچهار گروه ازمتغیر ارتباط با مدیربطور متوسط% 69/3 است که حداقل این                 میزان %60/7 وحد اکثر %82/4  است ازاینروچهار گروه ازارتباط با مدیرخود راضی هستند ضمناخشنودی شغلی هرچهار گروه از متغیر های حقوق و مزایا/ ارزیابی سازمان/ ارتقاء درسازمان و رضایت کلی از سازمان نیاز به بحث جداگانه ای دارد که درادامه به آن خواهیم پرداخت 0‌

6-توزیع پر اکندگی مقاطع تحصیلی زیردیپلم| دیپلم| فوق دیپلم و لیسانس و بالاتر                                    به ترتیب 47-43-73-155 میباشد و باتوجه به این اطلاعات 48/7%زیردیپلم- 23% دیپلم13/5 % فوق دیپلم و14/8% لیسانس وبالاتراست .     

7-توزیع پراکندگی سنوات 1-7 سال ، 7-14 سال، 14-21سال و21 سال به بالا                                       به ترتیب 15/1% - 28/9% - 35/8% و20/1% میباشد.

8-توزیع پراکندگی سن از 20تا 35 سال – 35 تا 50 سال و 50 سال به بالا                                            بترتیب 14/5% - 79/2% و6/3% میباشد که نشان از میانسالی سازمان دارد .

  یکی ازمعضلات ریشه ای و اساسی سازمانهای ما در جهت دست یابی به توسعه فرهنگی ، اقتصادی ، اجتماعی – پائین بودن میزان بهره وری و انگیزش کاری کارکنان میباشد . ازجمله علل و عوامل بی انگیزه بودن کارکنان مشخص نبودن وظایف/ عدم کفایت حقوق و مزایای آنان متناسب با تورم موجود درجامعه / عدم روند مشخص و شفاف ارتقاء شغلی / نداشتن اختیار درحوزه وظایف فردی و اعمال سلیقه درروابط بین مدیران با کارکنان را میتوان برشمرد ، آمارهای امروزه حاکی ازپائین بودن میزان کارایی و اثر بخشی افراد درطی ساعات کارروزانه میباشد که به کرات با مقایسه سایرکشورهای صنعتی بدون درنظر گرفتن سایرپارامترهایی که تاثیرگذار میباشد خود باعث سرخوردگی و نوعی حقارت دربین کارمندان شده است به گونه ای که شخصیت اجتماعی کارمند دربین جامعه بعنوان یک قشر آسیب پذیرمطرح گردیده است که عامل مهمی برای دلسردی ازکار میشود درحالیکه ازنظر روانشناسی کار| دادن شخصیت و حمایت حقوقی ازکارمندان میتواند افرادرا تشویق به خلاقیت ونوآوری نماید هرچند که درسنوات اخیر مشاهده میشود با ارائه طرحهایی چون مدیریت مشارکتی- نظام پیشنهادها-کایزن - مهندسی مجدد و... تلاشهایی درجهت بالا بردن بهره وری آغاز شده است لیکن تا معضل روانی و ایجاد امنیت شغلی و دادن شخصیت اجتماعی افراد مورد توجه قرارنگیرد عملاً شاهد شکوفایی و توانمندسازی کارکنان که نهایتاً ‌منجر به افزایش اثر بخشی و کارآیی درسازمان میگردد،نمی باشیم .

یافته های تحقیق حاکی از آن است که : 

1-بین سابقه با گویه های : رضایت از ارتباط با مدیر ، حقوق و مزایا یک رابطه معکوس وجود دارد بدین صورت که هرچه سابقه بالاترمیرود میزان رضایت کمتر میشود  ودر گویه های دیگر رابطه ای وجود ندارد به عبارت دیگر میزان سابقه تاثیر ی دررضایت مندی  افراد ندارد .

2-  بین مدرک تحصیلی باگویه های : رضایت از ارتباط با مدیر /حقوق ومزایا / ارتقاء درسازمان/ رضایت ازسازمان /  ارزیابی کلی از سازمان را بطه معکوس وجود دارد بدین معنی که هرچه مدرک تحصیلی بالا تر میرود میزان رضایت کمتر میشود و درگویه های دیگررابطه ای وجود ندارد

3- بین سن با گویه رضایت از سازمان یک رابطه مستقیم وجود دارد بدین مفهوم که هرچه سن بالاتر میرود رضایت از سازمان بیشتر میشود که نشانگر انعطاف پذیری ، مردم گرایی و متخلق بودن به روحیه ایثارگری ، تعهد ، خود کنترلی و حداکثر کردن بهره وری بیانگر فرهنگ خاص سازمانی  آن است[9]. 

   لازم به ذکر است در این زمینه پژوهشهایی در سازمانهای صدا و سیما ، آموزش و پرورش و اداره کل امور زندانهای استان کرمانشاه نیز انجام گرفته است . ( ر.ک.[10] ، [11] ،[12] )

 

نتبجه گیری :

درگویه رضایت کلی ازسازمان مشاهده میشود کارکنانیکه تقاضای انتقال داده و کارکنانیکه شاغل در سازمان میباشند ناراضی و کارکنانیکه از سازمان انتقال یا فته و تقاضای برگشت به سازمان را دارند با کارکنانیکه انتقال یافته و مجدداً‌برگشته اند راضی میباشند درصورتیکه دردسته دوم ازنظر حقوق ومزایا – ارتقاء ، درسازمان فعلی آنها مشکل خاصی دیده نمی شود.

    حال این سوال پیش می آید که چرا علی رغم نارضایتی ازحقوق و مزایا وارتقاء در  سازمان جهاد کشاورزی کارکنان مذکور تمایل دار ند مجدد به سازمان برگردند یافته های تحقیق بیانگر این مطلب است که مهم ترین عاملی که باعث برگشت مجدد آنان به سازمان میشود فرهنگ خاص سازمانی – مردم گرایی – ارزش مداری – انعطاف پذیری – نوآوری- پویائی و خود باوری میباشد .

 عمده ترین عوامل موردبازبینی و اصلاح که توسط کارکنان ، ضعیف ارزیابی شده است عبارتند از:

1-عدم کفاف حقوق ماهیانه به لحاظ رفع مایحتاج زندگی

2- عدم وجود سیستم تشویق و ترغیب مناسب انجام کار

3-موثربودن ارتباط نزدیک بامدیر درپرداخت مزایا و ارتقاء شغلی

4- کم ارائه دادن تسهیلات رفاهی نسبت به سایرسازمانها

5-نابرابری دربرخورداری ازخدمات رفاهی سازمان

6-عدم برخوداری ازامکانات یکسان بین مدیران و کارکنان

7- عدم توجه به نتیجه کار ازنظر اتمام یا ناقص ماندن آن

8- عدم تخصیص مناسب پست با صلاحیت علمی و فنی

9-اعمال نفوذ نابجا درتصیمم گیری

10-عدم رعایت مقررات ازسوی مدیران

 

راهکارهای عملی و پیشنهادی

1- یافتن کاسه ای عادلانه برای ارائه تسهیلات خدماتی ورفاهی

2- مشارکت عمومی کارکنان درفرآیند تصمیم گیری

3- کاهش بین پرداختهای مدیران باکارکنان

4- دادن فرصت و امکان لازم برای ارتقاء

5- برخورد منطقی و غیر ضابطه ای با کارکنان ازسوی مدیران

6- تدوین مقررات و ضوابط عادلانه درسیستم پرداخت حقوق کارکنان

7- ارزیابی عملکرد و متناسب نمودن کار با استعدادها و تواناییهای کارکنان

8- برقراری سیستم تشویق و تنبیه کارکنان

9-تفویض اختیار و عدم تمرکز تاحد امکان

10- انتخاب ، انتصاب و تغییرکارکنان براساس تخصص تجربه و صلاحیت علمی و فنی به جای  روابط و خصوصیات نامربوط کار

11- اجرای برنامه های آموزشی براساس نیازهای شغلی و به منظور ارتقاءکارکنان برای ایجاد خشنودی شغلی 

  درپایان باتوجه به نظریه های ارائه شده و به منظور بالا بردن میزان خشنودی شغلی و انگیزش شغلی استفاده ازغنی سازی شغل میتواند راهکاری برای شکوفائی سازمانها باشد . امروزه توجه به کارمند، شفاف نمودن وظایف شغلی ، دادن اختیار و مسئولیت فردی ، توجه به نتیجه کار توجه به نیازهای فردی و توسعه شغل کارکنان بدین مفهوم که شغل به نحوی طرح ریزی شود که فرصتهای رشد روانی را برای آنان بوجود آورد میتواند روشی برای انگیزش کارکنان تلقی شود که یافته ای اصلی تحقیق نیز حکایت ازآن دارد [13].

 

منابع :

1- هومن ، حیدر علی – 1381- تهیه و استاندارد ساختن مقیاس سنجش رضایت شغلی – تهران – نشر سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور – چاپ اول ص12-16

2- پی رابینز، استفن –1991- مدیریت رفتار سازمانی – ترجمه علی پارسائیان و سید محمداعرابی(1374) مؤسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی -چاپ اول- تهران ص265-427

3- دواس ، دی.ای – 1991- پیمایشی درتحقیقات اجتماعی –ترجمه هوشنگ نایبی (1376) انتشارات نی- چاپ اول- تهران ص13-253

4- حسین زاده ، داود وصائمیان – آذر- زمستان 1382- خشنودی شغلی ، توجه به کارکنان و کیفیت زندگی کاری - فصل نامه علمی –ترویجی دنیای کیفیت پیش شماره6 ص56-62

5- افشین نیا  ، فرساد – 1378- تحلیل کار بردی داده ها – اصفهان – انتشارات شریف – چاپ اول ص39-86

6- اسمعیلی ، بابک – زمستان 1382- راههای مؤثربرای تواناسازی کارکنان درجهت ایجاد رضایت شغلی – تهران – فصل نامه علمی،ترویجی دنیای کیفیت پیش شماره 6 ص 52-54

7- هرسی ، پال و بلانچارد، کنت-1972 - مدیریت رفتارسازمانی – ترجمه علی علاقه بند (1375)   مؤسسه امیرکبیرچاپ دوازدهم- تهران ص 65-69  

8- ساروخانی ، باقر – 1373- روشهای تحقیق در علوم اجتماعی – جلد اول – چاپ دوم –                ص 348-396

9- ایروانی، محمد جواد-1377- نهادگرائی و جهادسازندگی – تهران- چاپخانه جهادسازندگی – چاپ اول ص927-943

10-نقوی ، مجتبی- -1376 بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان صداو سیمای استان کرمانشاه و عوامل مؤثر برآن – پایان نامه کارشناسی ارشد

11- ساطعی ، سوسن -1382- بررسی میزان رضایتمندی شغلی در مدیران تحصیلکرده مدیریت در مقایسه با مدیران تجربی در نواحی سه گانه آموزش و پرورش کرمانشاه – پایان نامه کارشناسی ارشد

12-اسد بیگی ، اژدر- 1383- بررسی ارتباط بین الگوی ویژگی های شغل بارضایت شغلی کارکنان (اداری و انتظامی ) زندانهای استان کرمانشاه – پایان نامه کارشناسی ارشد

13- یزدی، عباس – 1379- فرهنگ مدیریت انگلیسی فارسی رهنما – تهران – انتشارات رهنما چاپ اول ص404 -407